编写岗位绩效指标时，需要遵循以下步骤和原则：

明确岗位特点和职责

根据不同岗位的特点和职责，设计相应的绩效指标。例如，销售岗位可能关注收入、客户转化率和新客户数量；生产岗位可能关注合格率、生产效率废品率等。

遵循SMART原则

绩效指标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。

设置合理的权重

针对多项指标，设置合理的权重，以反映各指标在整体绩效考核中的重要性。权重的设定需考虑企业战略优先级和岗位特点。

制定明确的标准

标准是衡量指标是否达到的依据，应具有可操作性，并能够客观反映员工的实际表现。

结合实际数据

在填写绩效指标时，需要结合员工过去的工作表现和实际情况，填写相关数据和信息，确保数据的真实性和可靠性。

注意沟通与反馈

在填写绩效指标的过程中，要注意与员工进行沟通和反馈，确保指标的全面性和覆盖面，以及员工对绩效指标的认同和理解。

持续改进和优化

绩效指标应定期评估和优化，以确保其持续有效性和相关性。

岗位名称：销售经理

绩效指标：

销售额 （权重60%）

考核标准：达到或超过预定销售额目标。

客户满意度（权重40%）

考核标准：通过客户满意度调查进行评估。

评分标准

销售额：每低于预定目标10%，扣5分。

客户满意度：每低于预定目标10%，扣5分。

通过以上步骤和示例，可以编写出科学、合理且有效的岗位绩效指标，从而更准确地评估员工的工作表现，并为人力资源管理提供决策支持。